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以案说法:单位要求必须参加双休日的培训,算不算加班呢?

发布时间:2015年4月30日 来源:转载 作者:admin浏览:1811

   

    案情简介

2013年8月,职工杨某大学毕业后,应聘到一家太阳能科技有限公司上班。入职后,杨某与人为善,勤奋工作,很快融入到部门团队之中。2014年5月,经人介绍,杨某与一名可爱活泼的女孩子一见钟情,双方很快就确立了恋爱关系。2014年9月,公司为了提高职工业务技能,不影响正常的生产经营,安排全体员工在每周的双休日,进行为期两个月的职业技能培训,培训时间和上班一样,从早上9点到下午5点,不得请假,否则按旷工论处。连日的培训,让杨某疲惫不堪,尽管员工都有意见,但想到培训是为了自己好,大多数员工也就默认了。但让杨某为难的是,本来和女朋友每个周末都要约会见面,可连续的培训安排,让杨某对每次约会安排都很迟疑,差点让女朋友产生误会。在女朋友的鼓动下,杨某找到人事部经理,询问公司在法定的双休日安排培训,是否应该支付加班工资,或者将参加培训时间作为加班换取调休。人事部经理告诉杨某,公司有明文规定:公司或部门在正常班次之外组织的培训、学习、参观及其他集体活动均不作加班。人事部经理最后还对杨某说:“你年纪轻轻,怎么能如此计较呢?”对此回答,杨某虽无言以对,但心里很不服气。杨某自己没时间,就让女朋友找到镇江市总工会去咨询求证。单位要求员工必须参加双休日培训,这种情形能不能算作加班呢?

  案例解析

参加培训,本是用人单位提供给职工的额外福利,是提高职工业务技能、个人素养的最佳途径。在现实生活中,为了不影响企业的正常生产经营,很多用人单位习惯将培训安排在下班后或是双休日进行。这样不免让人产生疑惑:占用劳动者休息时间安排的培训,到底算不算加班呢?

  一、如何识别和判断加班?判断加班的要素有哪些

  加班是用人单位根据实际需要,安排劳动者在法定标准工作时间之外,继续从事用人单位指派工作的行为。依据《劳动法》等法律法规,识别和判断加班的要素主要有三点:一是依照用人单位的要求开展;二是活动内容体现用人单位的意志,属于生产经营不可分割的组成部分;三是在国家规定的标准工作时间之外进行。

  对照这三个要素,我们具体分析一下单位安排职工双休日参加培训这种情形。

  首先,双休日培训是否依照用人单位的要求开展?判断这点,主要看参加培训是职工自愿选择参加,还是强制性的要求。如果培训是自愿性质的,职工有权选择放弃,就不符合加班认定的基本要素。

  其次,双休日培训是否体现了单位的意志?判断这点,主要看培训内容是否与生产经营或本职工作有着密切的联系,如:组织财务人员学习掌握新的操作软件,对新进员工进行上岗培训等。与生产经营有着密切联系的培训,看起来是为了提高员工的素质,但用人单位是培训的最终受益者。职工通过培训获得相关技能后,能更好地开展工作,为公司创造出更多、更好的效益。培训虽不属于直接的生产经营,但与生产经营有着本质关联,对生产经营有促进作用。因此,与生产经营或本职工作有着密切联系的培训,可以认定体现了单位的意志。

  第三,培训时间是否安排在法定标准工作时间之外?在标准工时制度下,双休日一般属于职工自由支配的法定休息时间。用人单位将集中培训安排在工余时间,无疑等于节省了工作时间,自然可以通过挤出来的工作时间获得更多的生产经营效益。

  本案中,杨某所在公司要求员工双休日必须参加培训,否则以旷工论处;培训内容为职业技能培训,与生产经营内容密切相关;培训安排在双休日,培训时间与平时上班时间一样,属于法定标准工作时间之外安排活动,结合识别和判断加班的三要素,可以认定杨某公司要求职工双休日必须参加集中培训的行为,属于用人单位安排加班的事项。

  二、用人单位如何消除职工对双休日培训的抱怨

  职工作为企业最大的财富,对职工进行专业技能培训,本质上也是为了企业更好地发展:提升了员工素质,也就是提升了企业的发展潜能。

  从严格的法律意义上来说,用人单位要求职工必须参加双休日业务技能培训,属于加班事项,应该按照有关规定支付加班工资或予以调休。当然,用人单位能够在工作时间安排专业技能培训,当然最好不过了,既能达到提升员工素质的目的,也能规避支付“加班费”的风险。可如果用人单位为了不影响正常的生产经营,又想减少或杜绝职工对双休日安排培训的抱怨或抵制,那只有在让职工在工作时间之外,心甘情愿参加培训上下功夫了。

  做到让职工心甘情愿参加双休日培训,用人单位至少要在五个方面动脑筋:一是从理念引导上,要让职工明白参加培训是提高员工的综合能力和岗位竞争能力,激发职工参加培训的内生动力;二是从培训氛围上,要树立学习标杆,让职工之间形成比学赶帮超的良好氛围;三是从培训内容上,要切实提高培训的针对性和实用性,让职工能切实感受到培训的好处;四从机制建设上,要建立相应的奖励制度,让职工知道能力提升与工资、岗位晋级紧密挂钩;五是从组织形式上,应当尽可能地避免强制性的要求,比如,尽量避免使用“必须参加”的字眼。

  三、劳动者应该如何看待单位双休日组织培训

  现实中,企业组织的培训大致可分为上岗培训和专业技能类培训。对于上岗培训,企业一般都会安排在上班时间;对于专业技能培训,有些企业认为,既要支付培训成本,又要支付人工成本不划算,所以不太愿意把专业技能培训放在上班时间。

  对于用人单位双休日组织培训,这个问题其实很微妙,我们可以从两个方面来看待这个问题:

  一方面,单位要求劳动者必须参加双休日培训,客观上是为了提高职工的工作能力和专业素养,以便更好地为单位创造经济价值,这属于正常工作的延伸,符合加班的主要特征。从依法维权的角度来说,既然用人单位占用职工休息时间,组织与生产经营密切相关的培训活动,理应算作加班。

  但与此同时,我们更应该看到的是问题的另一面。专业技能培训属于提高性质的培训,这样的培训,既能促进企业的生产经营,对个人来说,也是大有好处的,一方面能促进职工在企业内的职业生涯发展,另一方面帮助职工开阔视野、提高技能。如果职工刻意计较眼前的加班费,用人单位考虑既要支付培训成本又要支付人工成本,就很可能减少甚至不安排更多的专业技能培训。职工为了计较一点加班费而错失了提高技能的机会,这实际上是因小失大、得不偿失的。

  本案中,杨某所在公司出于提高职工专业技能和减少对正常生产经营影响的双重考虑,利用双休日开展集中培训,实质上属于在正常工作中的一种延伸,杨某公司单纯以“培训不算加班”为由拒绝支付加班费或给职工调休,于法无据。从前面的案例解析中,我们已经能够看出,即使公司出于好意,但强制性的培训安排依然侵犯了职工的合法权益。

  在回答杨某的女朋友的咨询时,镇江市总工会告诉她,不能简单地判断公司组织双休日培训算不算加班,而要分析公司组织的这个培训,对于杨某本人的价值有多大。如果培训对杨某有很大帮助,而他们纠结于眼前的一些加班费,显然就得不偿失了。道理很简单:虽然看起来眼前牺牲了一些休息时间,但通过培训,最终提升的是杨某自己的工作能力和水平。工作能力提高了,不论是在用工单位或者是人才市场,自身的竞争力自然也就提高了。不需要支付高昂的培训费用,却能达到提升自己的目的,对杨某来说,何乐而不为呢?!在镇江市总工会一番入情入理的分析和解释下,杨某的女朋友欣然接受了镇江市总工会的观点。

  法规链接

《劳动法》第四十一条 用人单位由于生产经营需要,经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间,一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的,在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时,但是每月不得超过三十六小时。

  《劳动法》第四十三条 用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。

  《劳动法》第四十四条 有下列情形之一的,用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬:

  (一)安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;

  (二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;

  (三)法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

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